Корпоративные бонусы и плюшки для продакт-менеджера

Про зарплату продакт-менеджеров написано много статей и год назад я даже проводил опрос на эту тему: https://t.me/ruspm/280. Как насчет того, чтобы изучить еще одну приятную часть работы по этой специальности, а именно... бонусы для продакт-менеджеров?

Расскажу немного о возможных путях дополнительной мотивации и бонусов столь непростой работы, с которыми я сталкивался за время своей работы.

Премии по достижению KPI. Всё просто — СЕО или овнеры совместно с продактами определяют продуктовые метрики, важные для конкретного этапа его развития. Если продукт достигает этих метрик, всем сопричастным к этому успеху (и кто зафиксировал эту договоренность с руководством) полагается материальная премия, например, в размере 30% от зарплаты раз в квартал.

Процент от дохода с фичи/продукта. Еще одна разновидность премии, привязанная к обороту и доходу от продукта или фичи, прямо мотивирующая сотрудников думать и увеличить именно эти ключевые метрики.

Просто премия. Да-да, бывает и такое, что компания просто поддерживает сотрудников и дарит им раз в полгода премию. Или полноценную 13-ую зарплату перед Новым Годом (кто-то дарит её во время праздников, когда у сотрудников кончаются деньги). В некоторых компаниях считают по х2-3-4-5-10 оклада в зависимости от позиции сотрудника.

Размер премий по KPI и % от дохода индивидуален и зависит от многих факторов, главные среди которых: 1) фин. состояние компании; 2) жадность руководства.

На первое ты можешь влиять и даже пытаться за счет него изменить второе. Но если первое меняется, а второе нет — стоит задуматься о целесообразности работы там, где тебя и твой опыт не ценят.

Опционы. Опционы это контракт — юридическая обязанность компании продать своему сотруднику определенный пакет акций по заранее установленной цене (часто, в разы ниже рыночной) и дать ему заработать на их последующей перепродаже. Сотрудник при этом не обязан их выкупать, но... какой дурак откажется от такой возможности?

Классический пример работы опционных бонусов — Тесла и её основатель Маск, которому совет директоров поставил задачу поднять капитализацию компании. Он это сделал и его же компания через совет директоров наделила его опционами, позволяющими ему купить сколько-то там акций по цене... $350 (когда они ещё не были разделены и 1 акция стоила $2000+). Именно так он и вошёл в ТОП-3 самых богатых людей мира.

Рассказывая про опционы, стоит упомянуть про вестинг. Вестинг это форма ограничения при раздаче опционов сотрудникам, которые не получат их и такое право, если не проработают в компании менее __ лет.

Ложка дёгтя в том, что опционы не распространены в России по одной простой причине — кривое российское законодательство против американского корпоративного права. А IT-компании, в которых в разное время были опционы можно пересчитать по пальцам одной руки: Додо, Яндекс, Мэйл, Киви, наверное, всё.

В США же можно открыть корпорацию, придумать любой её устав, выпустить её акции и делать с ними что угодно: наделять, продавать, закладывать и т.п. И всё это за один рабочий день. В России для этого нужно ОАО/ЗАО, физические собрания акционеров с обязательным присутствием нотаруса с письменным оповещением не позднее чем за неделю и прочей вытекающей бюрократией.

В Штатах же это настолько легко, что многие айтишники строят свою карьеру, прыгая между стартапами и собирая в своём "портфеле" опционы от разных компаний в надежде, что одна из них однажды выстрелит и они станут миллионерами. Кое-кому такое даже удаётся.

Доля в компании. Если это совсем молодой стартап (или вам позарез нужен конкретный сотрудник, который работает у конкурентов), то привлечь такого профессионала можно через введение такого сотрудника в состав со-владельцев компании.

Опять же — размер доли индивидуален и разброс может быть 0,1%-1%-10%-50%. Тут снова появляется вестинг + соглашение между сотрудником и компанией, по которому новоиспеченный со-владелец не имеет права запускать/принимать участие в любом подобном виде бизнеса в течение __ лет.

Со-финансирование. Компании могут оплачивать часть расходов сотрудника на: спорт, авто, связь, медицину, обучение и даже... отпуска в страны, где сотрудник еще не был. Нет ничего лучше, когда компания заботиться не только о Net Profit, но и о здоровье и эмоциональном состоянии сотруднков.

Скидка на продукцию услуги компании. Классика, когда компания дарит своим сотрудникам льготы при покупке услуг, которые она же и производит.

Доп. выходные. Многие компании используют это как бонусы и награждают ими сотрудников, которые могут использовать эти дни, плюсуя их к отпуску или получая за них соразмерную оплату трудового дня. Например, за каждые 2 года работы компания дарит +1 месяц отпускных дней. В Европе такие дни можно привязывать к пенсии и ты либо раньше выйдешь на нее, либо получишь бОльшую пенсию, если решишь не пользоваться этими днями для раннего выхода.

Все эти варианты могут комбинироваться, сочетаться и применяться на разные временные промежутки.

P.S. Ловите подборку самых необычных боунсов от компаний:

Zillow платит за доставку молока для новорожденных, когда кормящая грудью сотрудник-женщина отправляется в командировку.

Spotify оплачивает расходы на заморозку яйцеклеток сотрудников-мужчин и услуги по оплодотворению для сотрудников-женщин.

Facebook вообще выплачивает $4,000 сотрудникам, недавно ставшим родителями.

Accenture поддерживает гендерную независимость и оплачивает операции по смене пола для своих сотрудников.

Сотрудники Asana имеют возможность бесплатно пообщаться с профессиональными тренерами, экспертами, психологами и консультантами... по любым вопросам, за которые заплатит компания.

Google в течение 10 лет после смерти супруга/партнера-сотрудника выплачивает 50% от его заработной платы живому супругу/партнеру-сотруднику.

Salesforce дарит шесть оплачиваемых выходных в год + $1000 для помощи любой благотворительной организации на выбор сотрудника.

А с какими бонусами сталкивались в своей работы вы?