Матрица компетенций в digital-профессиях. Кейс

С чего все началось?
Компания определила свои годовые цели, после этого были распланированы задачи для их достижения. Одна из задач была составить матрицу компетенций, что бы вырастить специалистов до определенного уровня знаний и умений, а так же что бы сами специалисты понимали свою зону роста и были замотивированы.

В чем возникла сложность?
- В открытых источниках нет пошаговой инструкции, как составлять матрицу.
- Нет готовых шаблонов под профессии, во всех компаниях все по разному на одной и той же должности.

Какой алгоритм получился?
1. цели и позиционирование компании - ключевой момент. Выписать направления и задачи, которые должен уметь выполнять специалист. Или взять обязанности по данной специальности/рабочий процесс, если новых целей у компании нет.
2. собрать со всех источников (hh, запросы в поиске по обязанностям, те направления которые развиваются в компании, тренды будущего) в одном месте. Убрать то, чем компания не планирует заниматься в перспективе 2-3 лет.
3. сегментировать навыки. Желательно поделить на 2-3 направления, нужно сохранять фокус на основном. 
4. оценку производить по баллам за умения и знания: 0 - нет знаний, 1- знаю, но не делал, 2- делал 1-2 раза, 3 - делал более 3х раз, 4 - есть кейс/публичное выступление
многие пишут детально, что нужно уметь и какие тех.знания какого инструмента должно быть освоено. Это гигантский труд, и по-моему не является индикатором. А если человек сделал это пару раз, у него в любом случае появится опыт деталей и он столкнется тех. задачами, которые нужно выполнить. А если уж и готов выступить или написать кейсы, то значит он готов делится опытом - что не присуще человеку, который плохо разбирается в вопросе. 
В моей матрице получилось 41 пункт, по ним все расписывать детально - это потратить часы/недели + еще нужно грамотно приоритизировать знания, что бы включить самое важное, а не все подряд, поэтому простая система оценки мне кажется более рациональной.
5. не бойтесь добавлять софт-скилы. Все их исключают, так как их трудно измерять. Можно определить 2-3 навыка, которые важны для профессии и проводить тестирование (в интернете много онлайн-тестов). Плюс минус они покажут уровень. 
Почему софт скилы нужно добавлять? Какая бы профессия не была, мы выстраиваем отношения с людьми: в команде, с клиентом, с руководством. И не всегда hard-скилы являются решающими, если при этом человек не слышит других и не умеет взаимодействовать.

Оценку производить можно раз в полгода, оптимально для того чему то научиться и успеть реализовать.
Смысл матрицы компетенций - сонастроиться в целях компании и сотрудников, а не депримировать или увольнять (обычно и так понятно кого нужно уволить и без матрицы).