Когда искать продакта

Нового продакта мы всегда берём под конкретную задачу, проект или направление: запуск мобильного приложения, повышение релевантности ленты рекомендаций, рост чека/конверсий на страницах оформления заказа. Человек должен должен понимать, за какой фронт работ в продукте он будет отвечать.

Брать сотрудника просто "на подхват" крайне неэффективно — человек просто не раскроет себя и свой потенциал и год-два будет делать ровно то, что его просят (ни больше ни меньше), потом ему это надоест и вам заново придется искать сотрудника.

Самостоятельность и ответственность — вот два столпа, на которых держится продукт. Рухнет один и другой не выстоит.

Многие хеды недооценивают последствия найма сотрудников, которые не отвечают таким качествам. Куда, в таком случае, может привести извилистая дорога айти-продукта мы знаем на примерах Skype, Yahoo и прочих угасающих проектов.

Что писать в вакансии?

Мы не хотим с первого касания с потенциальным кандидатом надувать щеки, поэтому вакансия описывается максимально простым и понятным для всех языком (например, этим древним постом в течение двух дней после публикации мы закрыли 3 менеджерских позиции).

Ещё одна причина простого языка в описании вакансии — её могут увидеть те, кто не является целевой аудиторией, но может знать тех, кто занимается подобным и порекомендовать её ему. Ибо все знают, что такое привлечение пользователей, но только узкая группа знакома с термином user acquisition.

Как узнать толковый продакт или нет?

Три главных вопроса, которые я задаю и на ответах которых строю остальные вопросы, которые помогают мне лучше понять кандидата:

"Что самое крутое вы сделали в своих прошлых проектах?""Самый громкий провал в прошлых продуктах?""Что является целью в вашей жизни?"

И тут самое интересное. Толковый продакт-менеджер должен не просто поделиться набором решений/фич/метрик в духе "Ну вот мы сделали 1-2-3, выросло А-Б-В", а расскажет вам с упоением всю историю — на какой проблеме построена гипотеза, как к ней пришли, варианты её решений, и, конечно же, что изменилось после их внедрения.

Больше слушайте и задавайте вопросы кандидату так, если бы вы были его прошлым СЕО или, на худой конец (ну и слово), product owner его прошлого места работы, который вернулся после 6-месячного отпуска на Гоа.

На что обращать внимание на собеседовании

Ваша задача как работодателя на собеседовании состоит в том, чтобы понять, есть ли у человека целостное видение проблем/решений и насколько он дружит с простейшей логикой.

А вопрос про цель в жизни лучше всего раскрывает сущность человека, его стремления и мировоззрение, которые 100% будут отражаться и в его характере (вам же работать с живым человеком) и стиле его работы.

Тестовое задание

Обычно я выдаю его индивидуально каждому кандидату и оно строится на текущих продуктовых задачах прямо из рабочего таск-менеджера.

Сложность и глубина проработки задания зависит от позиции, на которую подается кандидат, по ней же становится понятно, насколько сотрудник может погружаться в проработку задач и аналитику (а это вторые по значимости качества продакт-менеджера).

Бонус – ваш и без того раздутый лог пополнится ещё одной гипотезой/решением. А вдруг именно она и есть ваш Святой Грааль? :)

Кого брать?

Брать спеца или джуна? Универсального ответа нет, всё зависит от текущей стадии продукта и поставленных задач.

Но лично я сторонник правила "Либо хантить, либо растить". Если хантишь — тратишься и покупаешь экспертизу. Если растишь сотрудников сам — экономишь, инвестируя в неё на стадии роста. Разницу в подходах, думаю, не стоит объяснять.

Где искать продактов?

По своему опыту скажу, что больше всего продактов мы нашли через профессиональные телеграм-каналы и фейсбук, меньше всего через Хедхантер (от него потом вообще отказались).

Предположу, что причина простая – спецы всегда "за" развитие и обогащение своего опыта, поэтому читают тематические издания, коими в РФ являются телеграм-каналы, поэтому и качества отклика на порядки выше.

А те, кто "просто ищет новую работу за 100к+" и пишут скучные шаблонизированные резюме, идут на Хедхантер.

Кому отбирать продактов?

Конечно же, самостоятельно, ибо никто лучше вас не знает и не понимает ваш продукт и его потребности (и тех, кто будет далее за них отвечать). В конечном счете, именно от вас зависит то, как быстро и человек войдёт в процессы и насколько глубоко будет в них погружаться первое время.

Полезные ссылки:

• 5 главных вопросов, которые может задать продакт-менеджер на собеседовании.
• Образец резюме продакт-менеджер (ШАБЛОН).
• Как стать успешным продактом: мотивация, образование, скиллы.
• Кремниевая Долина глазами простого сотрудника.

А поделитесь советами, как вы собеседуете продактов к себе в команду? Какие вопросы задаете, о чём даете тестовые задания, на что смотрите?